Le CV dit presque tout, sauf le plus important

N’hésitez pas à recommander un candidat qui n’a pas forcément les meilleures qualifications, mais dont le savoir être sera le plus en phase avec la culture d’entreprise.

Dans le cadre de l’une de ses nombreuses enquêtes, le cabinet Mercuri Urval a publié le constat suivant : « 75% des collaborateurs engagés le sont sur la base des compétences et expériences figurant dans leur CV. 80% des collaborateurs licenciés le sont en raison de problèmes d’attitudes ou de comportement. »

Voilà qui laisse songeur. On peut raisonnablement en conclure qu’après leur engagement, les personnes qui ne donnent pas satisfaction sont licenciées sur la base de critères qui ne sont pas (suffisamment) vérifiés ou pas décelés lors de la sélection. En d’autres termes, les recruteurs se focalisent trop souvent sur les compétences professionnelles indiquées sur le CV et attestées par les certificats et diplômes. Par conséquent, ils consacrent peu de temps à la vérification des compétences sociales du candidat et leur conciliation avec celles du responsable et des membres de l’équipe. Quant à l’adéquation des valeurs de la personne à celles de l’entreprise, autant dire que cette analyse n’est quasiment jamais effectuée.

« Le candidat a les bons diplômes, son parcours est intéressant, ses attentes salariales sont conformes au budget, il est avenant et répond convenablement aux questions… alors dépêchons-nous de lui proposer un contrat avant qu’il ne signe à la concurrence et prions pour que son intégration se passe le mieux possible. »

Pourtant, il est fondamental que le recruteur puisse garantir dans une large mesure que le candidat retenu s’intègre naturellement à l’équipe et évolue avec plaisir et engagement dans l’entreprise.

Des méthodes existent pour bien effectuer ce travail. Dans un premier temps, verbalisez les comportements attendus au sein de l’organisation ; ensuite, déterminez des indicateurs d’observation qui vous permettront, pendant les entretiens, de vous faire la meilleure image prédictive possible ; si vous disposez du budget, effectuer une analyse de personnalité ou un assessment peut s’avérer très utile ; dans tous les cas, utilisez en interview la méthode de questionnement SAR (situation – action – résultat) ; enfin, il est important de prendre des références se basant sur les zones d’ombre qui subsistent encore.

A l’heure du choix, le recruteur avisé rendra attentif son client interne quant aux « risques de non-intégration » des différents candidats, et n’hésitera pas à recommander celui qui n’aura pas forcément les meilleures qualifications, mais dont le savoir être est le plus en phase avec les membres de sa future équipe et la culture interne.

Ce qu’il faut retenir : en allant plus loin que l’analyse du dossier et en n’hésitant pas à miser sur le potentiel du candidat, le recruteur amènera une véritable valeur ajoutée à son conseil et se profilera comme un véritable partenaire stratégique auprès de la ligne.